提起猎头、高薪，高管。空降兵、知名企业、文化融合等一系列名词接踵而来。无论你过去和现在对猎头抱有什么样的想法，面对经济快速发展和随之而来的人才需求量日益扩大的现实，“猎头”已经成为越来越多的企业和人才无法回避的关键词。

作为企业和关键人才的纽带，它属于一种实实在在地为企业人力资源管理提供服务的资询行业，说它是致力于挖掘和推荐人才的星探并不妥当，它也不是出入于高档宴会的人才交际大使，更不是解决企业发展瓶颈的007……

一、猎头不是专门挖墙角的“土拨鼠”

国际“高级人才顾问协会”曾作过统计，全球70%的高级人才流动都是在“猎头”公司的协助下进行的。优秀的企业在考虑招聘人才时，首先想到的就是聘请专业的猎头公司前来助阵，但是，国内猎头公司的很多高级顾问，对这个行业还是爱恨交加。感觉这并不是一个很受欢迎的职业。

原因主要在于，大多数人对其仍然充满看神秘感、常常将之与“挖墙角”联系在一起，有的公司甚至对公司前合进行“反猎头”培训。一些企业管理者干脆把人才的流失统统归罪于猎头。

其实，上述认为猎头就是专门挖人墙角“土拨鼠”的观点，是对猎头的一种极大误解。众所周知，在市场经济高度发展的今天，人才流动正是市场竞争在人才领域的体现。

一个企业正常的流动率一般应在10-15%之间，也就是说，即使没有猎头的参与，企业也存在着正常的人员流动，而这种流动则是人才市场优化配置作用的体现。尤其是在企业发展过程中，管理者若不关注员工队伍建设、不关注员工切身利益的话(比如在工资福利保障、职业发展规划等方面)，员工的忠诚度自然会降低,员工流失在所难免。

考察现代猎头业的兴起过程可知猎头公司得以存在并发展的原因就在于，其能为企业提供人力资源管理服务、能优化人才资源的配置。猎头公司也没有什么三头六臂。它们提供给候选人的不过是一个职位，或者说是一个很好的信息渠道和平台。

然后，帮助候选人了解更多的有关企业的真实信息和企业架构，使人才的流动更加理性化、合理化。同时，使得人才在职业发展道路上，走得更加稳健。

所以，老板们在面对人才流失时，首先反思的应该是自己，而不是其他。从这个意义上说，猎头公司客观上就像一个泵，把做得不好的企业的人才抽到更加重视、更加善于运用人才的企业中去，通过人才优化组合，把不能充分利用人才资源的企业淘汰。这也就难怪那些发展得好的企业对猎头感激有加，而那些被淘汰的企业就心生“怨恨”了。

二、猎头不是职业中介

在我的日常工作中，经常接到这样一些电话:您好，最近想换换工作了，能不能尽快帮我找一个?有时候打来电话的甚至是应届毕业生或者是已经辞职在家的人，不一而足。

实际上，这也反映了目前一些职场人士对猎头认识上的一个误区:猎头公司的性质类似于职业介绍所。其实，并不是这样的。职介所的服务对象是需要找工作的普通职员，为他们进行职业介绍，从他们身上收费，所提供的往往仅局限于信息服务。

而猎头公司则需要在深入地理解客户所提要求的基础上，挑选出合适的优秀人才。它的目的是为企业寻找优秀的人才、为那些不愁工作的人找到更适合的工作。换而言之，猎头的候选人对象是企业的中高级人才，其他层次人员的就业、跳槽问题则不是它所关心的。其所收费用来自企业而不是所推荐的候选人。

因此，一般来说，行业内业绩突出公司的高级职员，才是猎头们感兴趣的对象。猎头们一般是不会注意那些未经雕琢的“玉石”以及在行业内表现并不突出的员工。那么，具体哪些人能够引起猎头公司的注意呢?

其一是拥有丰富的行业工作经验、具备对整个行业发展趋势的把握能力。爱博强猎头公司认为，工作经验有时候才是一位人才是否紧俏的真正原因所在。具备丰富工作经验的人，一般也能较快地融入企业发展之中、在比较短的时间内彰显自身价值。比如，我曾遇到过的一位销售总监，虽然其自称只有高中学历，但其行业经验非常丰富，他所取得的成就、对行业的独特思考和判断让不少MBA们都惊叹不已。

其二是具备良好的职业道德品质。比如敬业精神和对企业的忠诚、团队协作精神等候选人具备这些基本条件，再加上自身的人格魅力，想不引起猎头公司的注意都难。准备好吧，也许下一个就是你!

三、佣金是年薪的三分之一？

在一些访问中，爱博强猎头公司了解到很多公司非常认需猎头的专业服务能力，但在谈到不用猎头的原因时，竟回答“咨询费是人员年度报酬的20-30%太贵了，你若认为猎头费用偏高的话，那么就让我从投入产出的角度为企业算一笔账。

比较一下，是使用猎头划算还是动用企业人力资源部划算，比如，若企业要寻找年薪20万的人才，付给猎头的服务费为5万元左右，而这类企业的一名人力资源部职员的平均年薪就能达到5万元左右，除了固定的人员费用外人力资源部一年的办公费用和招聘费用都要在几万甚至几十万以上，而招聘结果却未必都能令企业满意。

尤其对那些高端职位而言，日常的招聘活动大多不能满足企业需要。人力资源部门长时间找不到合适人才的直接后果，便是许多项目因为关键人才不能及时到位而迟迟不能启动甚至流产其损失将是猎头服务费用的百倍甚至千倍以上。

爱博强猎头公司有这样一个案例：当时的准客户是一家外地的民营企业，因为要投入一项新的技术，但苦于不能找到技术负责人（项目经理），事实上、通过我们和客户的详细沟通、我们已确信能够提供满足企业要求的候选人。但该企业习惯于传统的招聘方式，并认为猎头费用太高、而坚持在互联网站和APP上做招聘广告、结果半年时间过去了，仍然没有招到合适的人选。据悉、在这段时间内，市场发生急剧变化，已经有两家公司推出了同类产品.使得该公司在后来的产品竞争中，处于明显不利的市场地位。

在企业自己招聘高层管理人员的情况下，在很多时候是这样的:企业在招聘结束后对人才的面试结果非常满意。但很多候选人的能力却在日后的工作实践中无法获得认可。这多是企业招聘的选择面过于狭窄和招聘流程不合理等因素所致。而猎头推荐的候选人则是在几十名甚至几百名符合要求的人才中，层层选拔出来的，最终目的就是挑选出最适合于企业的那一名，人才的质量当然有保障。

另外，猎头在人才到岗后，还能提供后续保障服务。在推荐的候选人和客户签订试用合同后，猎头顾问还将继续搜导符合这个职位的候选人。以备试用期的不时之需，确保企业的人才需求。

四、猎头从事的不是简历推荐工作

这是人们对猎头认识上的又一个误区。其实，猎头在简历推荐的背后花费了大量的时间和精力。从候选人来源上看，首先是猎头公司自己已经建立起来的人才库，尽管其建设花费高昂。但在和各大猎头公司的顾问交流的时候，我们也发现经推荐成功的人才，有不少是通过顾问们的广泛人脉获得的，而不是完全来自人才库的现有人才。对那些新兴行业而言，更是这样。如果企业的人力资源经理们认为猎头工作就是在现有的数据库里搜寻简历、那就太片面了。

其实，好的猎头公司也是一家人力资源管理咨询公司。我们的猎头顾问，对客户所在行业的行业走向、客户在行业中的位置，所招岗位的大体薪酬福利等均有深刻理解，能准确、有效地把握客户的真正需求。

比如，以爱博强猎头公司为例，在接到客户单子时，顾问们会对客户的岗位职责进行科学分析，也就是说，我们在推荐候选人之前，除了要深入了解行业的情况、客户企业情况（包括企业文化、现有的规模、经营和管理模式、企业的部门和人员构成、高层的风格等），还要准确界定此职位的业务范围、所在的部门职责等。

然后，根据候选人的专业能力，个人发展背景、处事风格等情况综合判断与客户要求的匹配程度。最后，当双方达成一致意见时，猎头顾问还要帮助企业做候选人的背景调查等等，身兼数职的猎头们，需要花费大量时间和精力同候选人、企业保持良好的沟通、交流，作为一名专业的负责任的猎头顾问还要为候选人的职业发展出谋划策。

即在初步了解候选人的简历之后，还要审视其是否与当前所在职位相匹配。在职位变动后是否有足够的能力胜任新岗位?判断新岗位是否符合候选人的职业生涯规划等等。

然后，再去主动联系候选人。推荐时还得对自己所能了解到的企业现状和未来走向，企业文化、职位的“潜台词”等，向其做一个详细的描述，以尽量化解“空降兵”入主的风险。

爱博强猎头公司认为：人才咨询是猎头服务的重要组成部分。猎头工作并不是简单的简历推介工作。